薪酬管理介绍，薪酬管理战略、薪酬体系设计原则及薪酬体系指导思想

        做薪酬是一个需要讲究公平、平衡的管理艺术。而艺术来源于人们对生活实际的感受。所以找准管理体系与实际生活之间的差距就是我们采取行动的前提。因此，先明理，看要求，评实际，再计划调薪，才是一个好秩序。只要公司的薪酬水平真的与市场差低甚远，如果确定要调高薪酬。那就好办。 在没有什么管理基础的情况下，要将薪酬的调整做到让人心服口服，这基本不是那么容易。我们可以认真的做上述的劳动价值评估，追求一个公平。 但同样，我们也可以只是简单的做一个劳动贡献的价值排序。然后按照增加的薪酬计划进行比例分摊就行了。
        薪酬管理战略
        1、支持企业集团战略及核心价值观
        2、能持续地吸收和保留行业内专业人才、高级管理人才，形成创业机制，支持“从一颗大树发育成一遍森林”的人才战略。
        3、对销售和利润增长予以鼓励和回报。
        4、建立公平合理的价值评价与分配体系，促使员工关注价值创造
        .反映关键结果领域
        .体现岗位价值，而不是职务
        .薪酬的竞争功能性策略
        .长中短期激励领先策略
        .以个人绩效/部门（团队）绩效为基础
        .强调整体目标的实现
        .在政策的原则下，保持评价和实施的可操作性
        .增加奖励的透明度
        薪酬体系设计遵循的原则
        .合法性
        酬薪的确定要遵守国家和当地的劳动法规
        .内部公正性
        根据职位评估的结果，确定每个员工的薪酬，一般而言，等级高的职位薪酬水平较高
        .外部竞争性
        员工的薪酬水平保持一定的市场竞争力
        .二八原则
        薪酬待遇向关键部位、重点员工倾斜
        .总量控制原则

        总量在公司控制范围内

              

        薪酬体系设计指导思想
        .薪酬确定
        薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各类人员的职位价值、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以汇报。
        .薪酬调整
        将薪酬与职位相对价值和绩效密切结合，依据考核结果和职位的变化进行薪酬调整。
        .薪酬结构
        以职位价值为基础建立简明的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励效果。
        .薪酬差距
        薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层、骨干层队伍。遵循二八原则，薪酬要向关键职位、、核心人才倾斜。